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Integrar al nuevo trabajador


En el trabajo hemos constituído un grupo que lleva trabajando varias semanas con el objetivo de elaborar un Plan de Acogida al trabajador de nueva incorporación.

Son muchos los argumentos que ayudan a justificar la existencia de este Plan y el desarrollo prioritario de este proyecto. Uno de ellos es la dispersión geográfica de los puestos de trabajo que caracteriza a nuestra Area Sanitaria. Otra razón es la de que el documento de acogida formará parte del futuro Plan de Comunicación Interna que también estamos comenzando a elaborar y que desarrollaremos de forma simultánea. Otra, la gran variabilidad en la práctica de las tareas de los puestos de trabajo provocada por las características del entorno en donde se desarrollan.

Una vez asumida la necesidad de acoger de forma adecuada a los nuevos trabajadores, hemos tomado una serie de decisiones importantes que (sin duda) serán determinantes para conseguir los objetivos que nos hemos propuesto. Uno de ellos es la utilización de una herramienta informática colaborativa para trabajar diariamente, volcando en ella no sólo documentación a compartir, sino también sugerencias, ideas, discusiones, comunicaciones,… y todo ello permitiendo una comunicación en tiempo real, de forma simple y efectiva.

Otro detalle que caracteriza este proyecto es la decisión de estructurar este Plan de Acogida en tres niveles de desarrollo, (relacionados con sendos niveles de acogimiento: 1] información general, 2] información del Equipo de trabajo y 3] información del puesto de trabajo) con documentos virtuales (web) con el fin de que se facilite y simplifique tanto el acceso a los propios documentos, como la actualización (otro reto) de su contenido.

Una vez que el proyecto (o “acción de mejora” en terminología de calidad) está en marcha, nos permite tener una perspectiva más concreta de los objetivos y resultados esperados y es entonces cuando se plantea una duda que puede modificar completamente la estructura (incluso la filosofía) del proyecto.

Se trata de conseguir, al mismo tiempo que la digna ACOGIDA vaya acompañada de la necesaria INTEGRACIÓN del nuevo trabajador en el seno del grupo o equipo de trabajo y ese es un detalle de gran importancia pero que no hemos considerado suficientemente en la elaboración del Plan. Por contra, sí se ha tenido en cuenta la necesidad de informar sobre los valores, convicciones y postulados generales de la empresa, pero ello no es suficiente para:

  • Reducir la angustia y desconcierto en las primeras horas-días de su incorporación.
  • Asegurar la productividad desde el primer momento de su incorporación
  • Evitar errores, puesto que en una empresa de servicio público cualquier error tiene una consecuencia directa con agravios o incomodidades evitables que sufren los ciudadanos.
  • Despejar dudas sobre las expectativas del nuevo trabajador.

Cosas que se podrían evitar o minimizar con la elaboración de un plan de integración al nuevo trabajador.

¿Consideráis necesario el esfuerzo por integrar al nuevo trabajador en su equipo de trabajo?

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El despido interior


El concepto “despido interior” es un término acuñado por un especialista tunecino en psicología del trabajo y de la empresa que se llama Lotfi El-Ghandouri y que consiste en una actitud de desgana, de apatía hacia el trabajo, la empresa y todo lo que tenga alguna relación con ello. Llega a generar indiferencia, pérdida de compromiso. Supone estar pendiente constantemente del reloj, de la hora de salida.

“El despido interior es el resultado final de un largo y complejo proceso de vivencias negativas en el trabajo, el empleado se distancia de sus funciones, sin llamar la atención y pasando inadvertido, evitando conflictos”.

Existe una clara demotivación cuyas causas son muy diversas y distintas, pero que todas ellas coinciden en que conducen a la insatisfacción, a la resignación y a la inacción. Eso produce una situación de conflicto en el entorno profesional y repercute en el clima con los compañeros y en la productividad.

El “despido interior” no es más que una actitud de “retirada”. Se piensa que ya nada se puede hacer y aparecen las justificaciones de todo tipo. Cualquier excusa es buena para argumentar el pasotismo profesional.

Afortunadamente, según Lofti no está todo perdido. “Recuperar” a quienes se encuentran en esta situación es posible. Se puede conseguir que estos “despedidos interiores” vuelvan a disfrutar en su puesto de trabajo, a sentirse bien con lo que hacen en su trabajo.

¿Sois o conocéis a algún afectado de “despido interior”?

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Todos podemos ganar


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Hoy en día casi nadie hace nada si no ve beneficios personales al final del esfuerzo. Esto no lo digo yo, lo dice un señor que se llama Joshua Porter que viene a ser un respetado diseñador de experiencias de usuario de internet y especialista en social media, es decir, un experto en utilizar los recursos de internet como medio de comunicación social.

Esos beneficios personales pueden traducirse en multitud de situaciones, metas u objetivos; no sólo se trata de buscar y encontrar fines “egoistas” que beneficien a uno mismo en el terreno más privado, incluso perjudicando a otros. Se pueden obtener grandes beneficios sin llegar a ese nivel cercano a lo ruin (y eso no significa que en ocasiones no puedan ser legítimos). Beneficio puede ser el enriquecimiento económico, conseguir reducir la jornada laboral (muchas veces de una forma poco legal),… pero beneficios también puede ser realizar el trabajo de forma coherente, aplicando el esfuerzo justo para conseguir los mejores resultados. Asumir responsabilidades sin necesidad de que nos cueste la salud, evitar el estrés, simplificar los procedimientos en el trabajo. Conseguir unas metas profesionales que nos satisfagan para obtener prestigio entre los compañeros o algún tipo de promoción profesional que es posible que no nos ayude a aumentar nuestros ingresos, pero sí puede permitirnos realizar tareas con las que nos sentimos más a gusto.

Todo eso pueden ser beneficios personales. La Gerencia de Atención Primaria de Ciudad Real está empeñada en facilitar el acceso a esos beneficios. Para ello está realizando un ronda de contactos por todos los Equipos en donde se pretende explicar la necesidad de plantearnos nuevas formas de trabajar, nuevas aptitudes, nuevos circuitos de acceso y comunicación. La idea es mirar la problemática que nos afecta día a día desde una perspectiva completamente distinta. A todo eso esta Gerencia le ha llamado MIOAP (Modelo de Innovación Organizacional en Atención Primaria), y no es nada más (y nada menos) que una propuesta de cambio de filosofía en la práctica diaria en los centros de salud.

Por otra parte, desde la Unidad de Calidad Asistencial (dependiente de la Oficina de Calidad y Atención al Usuario) se están llevando a cabo una serie de acciones formativas e informativas en materia de calidad (en esta primera fase a través de contactos con los responsables de Calidad de cada Equipo) con el fin de transmitir la necesidad de utilizar herramientas y sistemáticas de trabajo distintas a las que usamos en este momento. Es necesario “elevar” nuestra perspectiva para ver más allá de las paredes de nuestra Unidad administrativa o de nuestra consulta. Tenemos que estimular a que todos los profesionales vean y observen los diferentes flujos de trabajo que cada día abordamos con la sensación de que sólo es competencia nuestra lo que pasa por la puerta de nuestra unidad y deja de serlo cuando sale por esa misma puerta en dirección a otra. Esa mirada pobre es la que provoca miles de diferencias y enfrentamientos con nuestros propios compañeros por aquello de “esto no es responsabilidad mía, por lo tanto no lo hago”.

Existen muchas formas de modificar esas actitudes. Una de ellas trata de establecer procesos de trabajo y asumir que todos y cada uno de los miembros de un equipo de atención primaria tenemos que colaborar en el correcto desarrollo de ese proceso. Mi trabajo no termina justo donde empieza el de mi compañero, sino que ambos vamos a trabajar conjuntamente para obtener esos beneficios personales de los que hablábamos al principio.

El MIOAP y la gestión por Procesos son piezas de un puzzle que pretende conseguir eso que es tan difícil pero que es posible, que es que todo el mundo gane y que nadie se sienta perjudicado.

En eso está embarcada esta Gerencia, en conseguir explicar que encajar las piezas del trabajo diario es posible, pero que para conseguirlo tenemos que aportar todos para que todos ganemos.

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Consejo de Gestión


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Mañana lunes se va a celebrar un nuevo Consejo de Gestión (o Consejo de Dirección) en nuestra Área. Para el que no lo sepa, se trata de un evento en el que se reúne todo el equipo directivo de la Gerencia de Atención Primaria. Y cuando digo “todo el equipo directivo” no me refiero sólo a los 8-10 directores y subdirectores que dirigen la atención primaria, sino de “todo” aquel que tiene alguna responsabilidad en el Área. Aquí participan los directores, los coordinadores médicos, los coordinadores de enfermería, los jefes de equipo de las Unidades Administrativas (y algún responsable de unidad administrativa que aún no tiene nombramiento oficial), responsables de departamentos de la Gerencia y alguno más que me olvido.

En definitiva, se trata de una reunión en la que se pretende dar cuenta de la gestión realizada en los últimos meses, establecer objetivos para los próximos y aclarar/discutir alguna diferencia de opinión o interpretación.

El Consejo de Dirección es el órgano colegiado más importante de la atención primaria. Mañana, entre otras muchas cosas, se expondrán los objetivos que propone la Oficina de Calidad y Atención al Usuario en temas de Calidad. Se hablará del mantenimiento del sello de calidad europea y de la posibilidad de conseguir esta distinción algunos centros de salud (además del que ya consiguió hace unos meses el C.S. de Sta. Cruz de Mudela). Se hablará de la Comisión de Calidad, de los responsables de Calidad de los Equipos y de la formación que se pretende ofrecer en este ámbito.

Para la OCAU es una fecha importante, puesto que va a tratar de impulsar un área bastante olvidada. Os contaremos aquí lo que suceda mañana.

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El gobierno abierto


Hace unos días se presentó “Irekia“, la web de participación ciudadana del Gobierno Vasco. Lo que parecía una referencia para el “Gobierno abierto“. La filosofía del Gobierno abierto está basada en el acercamiento del gobierno a la población, permitiendo al ciudadano el acceso a toda la información gubernamental, así como permitiéndole el control, participación y toma de decisión en las acciones que lleve a cabo el Gobierno.

Tras la presentación de esta web, la opinión de especialistas y ciudadanos no es todo lo positiva que se esperaba. Las espectativas generadas en las semanas previas provocó que muchos creyeran que la página permitiría que se pudiera gestionar la relación con la Administración vía internet. Pero se trata de algo bien distinto.

Irekia es, en principio, una web con notas de prensa. Útil para estar perfectamente informado, pero muy dirigido a periodistas y profesionales de la información. Existe una zona que permite aportar ideas, sugerencias, preguntas,…, pero exige que el ciudadano se deba registrar.

No obstantes, el hecho de que el contenido de “Irekia” desilusione abre un debate sobre cómo debe ser una web de participación ciudadana. Permite que se reflexione sobre qué es lo que espera el ciudadano medio de las páginas web institucionales, intentando evitar grandes webs para gestionar la participación ciudadana, olvidándose que mucha gente tiene problemas particulares y puntuales.

Según los expertos, este tipo de páginas deberían contener al menos dos características:

1. La posibilidad de que se pueda preguntar algo para que la Administración lo resuelva lo antes posible, y

2. Poder participar en el proceso de gobierno (se comienzan a manejar conceptos como “cogobierno” o “gobierno relacional”)

Procede mejorar los canales electrónicos para que la gente abandone la visita al funcionario de turno y prefiera hacer sus preguntas o consultas a través de internet, a sabiendas que le van a responder con rapidez y precisión. Hay que olvidar los formularios escondidos en algún punto de la web e ir hacia soluciones más “utilizables” o “usables” como Twitter o Facebook. Todas las interacciones deben ser atendidas por gente capaz de gestionarlas debidamente, consiguiendo una plataforma común de atención al ciudadano.

Para saber lo que los ciudadano opinamos, la Administración tiene que abrir una gran oreja que permita discriminar entre todo lo que hay en la red para quedarse con lo más interesante. Las empresas privadas ya lo están haciendo; ahora le toca a la Administración.

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Contrato de Gestión 2010


En las próximas semanas se van a ir produciendo una serie de reuniones entre el equipo directivos de la Gerencia y los equipos directivos de los respectivos EAPs del Área.

La finalidad no es otra (tal y como se anunció en el Consejo de Dirección del pasado lunes) que consensuar el Contrato de Gestión para este año. Este documento-contrato obliga (como su propio nombre indica) a las dos partes firmantes (GAP y Equipo) al cumplimiento de una serie de objetivos que bienen recogidos en él. Todos ellos relacionados con los grandes objetivos estratégicos que el Sescam se impone a medio plazo (mejora de la asistencia prestada, desburocratización de consultas, implantación de la gestión por procesos, coordinación Atención Primaria-Atención Especializada, formación a los profesionales, impulso a la mejora de calidad, incentivación, etc.)

Además del Contrato de Gestión 2010 se tratarán otros temas de importancia para todos, como los resultados obtenidos en la evaluación de calidad realizada en las últimas semanas y que tienen una relación directa con la incentivación del año 2009. Además de los resultados puros y duros, se propondrán una serie de propuestas de mejora y alguna acción correctora que modifique los déficits percibidos en la evaluación.

A estas reuniones (que se celebrarán en algunos casos en la Gerencia y en otros en los propios centros de salud) deberán asistir los Coordinadores Médicos, los Coordinadores de Enfermería y los Jefes de Unidades Administrativas allá donde existan oficialmente, y en los centros en donde no esté constituída oficialmente esta figura pero sí existe un/a responsable “oficioso/a” de la U.A., también será convocado/a.

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Leyes, lagunas y laberintos


La Ley de Garantías de tiempos máximo de espera en Atención Especializada aportó en su momento un punto de innovación que colocó al Sescam a la cabeza de Europa en garantía de un derecho de los ciudadanos. Como todo el mundo sabe, esta Ley no sólo pretendía obligar al Sescam a adquirir un compromiso de cumplimiento de plazos máximos de espera para que un usuario fuera atendido, sino que además garantizaba el cumplimiento del compromiso a través de la obligación de dar respuesta a la necesidad asistencial del usuario (ya fuera en forma de cita para el especialista, prueba diagnóstica o intervención quirúrgica.

Un paso importante en reconocimiento de derechos para el ciudadano. Pero esta Ley ha dejado un rastro de situaciones que no se han sabido resolver (seguramente porque la propia Ley dejaba lagunas). Todos esperamos que tal y como sucede en muchas leyes “imperfectas” (como es ésta) se termine de legislar o de desarrollar normativamente aquello que no se supo terminar en el momento en el que se gestó.

En los últimos días estamos dándole vueltas a una situación generada por una de esas “lagunas” que mencionaba antes. Dicha situación es la siguiente: el paciente que ha sido citado en cualquier agenda hospitalaria para un plazo superior a lo que estipula el sentido común, ejerce su derecho a acogerse a la Ley de Garantías y, tras cumplir todos los requisitos necesarios, es atendido por (por ejemplo) el Traumatólogo en una clínica concertada. El Traumatólogo decide que para completar el estudio, es necesario que le vea el Rehabilitador. Y le pide una interconsulta con dicho servicio.

Hasta aquí todo más o menos normal. Pero es ahora donde aparece el gran problema. ¿Qué  debe hacer el paciente para ser citado en el servicio de Rehabilitación? En prinicipio, el Traumatólogo concertado ha concluído su intervención en este proceso. El paciente lo es del Hospital de referencia. El Rehabilitador que debe valorar su patología es el de ese hospital. Pero, ¿cómo consigue la cita ese paciente? La clínica concertada no tiene posibilidad de ofrecer o solicitar la cita con el hospital, por lo tanto la opción más sensata para el propio paciente es solucionar este problema en la “sucursal” del Sescam que más cerca tiene y que mejor conoce: su Centro de Salud.

Y allá que  se presenta el usuario en su centro de salud, a solicitar una cita que un especialista hospitalario  (en este caso concertado) ha solicitado para otro especialista hospitalario. Al mismo  tiempo desde la Gerencia de Atención Primaria y desde el Hospital se advierte de la obligación de evitar el error de grabar una revisión o interconsulta desde los centros de salud, puesto que convertiríamos cualquiera de estos dos tipos de citas (sin derecho a acogerse nuevamente a la Ley de Garantías) en citas nuevas (y por tanto, con todo el derecho del mundo de volver a acogerse a dicha Ley).

Entonces, ¿qué se hace en estos casos desde los centros de salud? Simple y llanamente “buscarse la vida”.

Desde hace unas semanas desde la Gerencia de Primaria y el Hospital General estamos intentando buscar una solución a esta situación. Si somos capaces de encontrarla intentaremos exportarla a los demás hospitales de nuestra Área.

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El desorden sanitario tiene cura


Hace unos días el Diario Médico publicaba un artículo titulado “El personal sanitario también es víctima de la organización” (podéis pinchar para ir al artículo pero no podréis acceder si no estais suscritos a esta revista). En ese artículo se hace refencia a un libro que tiene cierto éxito entre quienes están interesados en la getión sanitaria: “El desorden sanitario tiene cura“.
Según el autor del libro, el problema del sistema sanitario se centra fundamentalmente en el caos organizativo, que genera confusión en el servicio prestado, sobrecargando de trabajo a los profesionales que trabajan en la sanidad. Para él, el modelo organizativo actual tiene esto grandes fallos:

  1. Los directivos representan a los intereses de grupos concretos, en vez de responsabilizarse de que los resultados sean la conscuencia del trabajo multidisciplinar de la organización.
  2. La organización se divide en colectivos (médicos, enfermeros, aministrativos,..) en vez de en unidades funcionales (Unidad de atención familiar, Unidad básica asistencial,…)
  3. Poca o nula comunicación interna entre los profesionales, lo que impide disponer de una visión de conjunto de los problemas de los pacientes/ciudadanos.

Y ¿qué solución sugiere el autor del libro para estos males?: La gestión por procesos. Aderezada con otras aportaciones como:

  • Mejorar la comunicación interna
  • Generar áreas de responsabilidad multidisciplinar
  • Marcar objetivos comunes entre diferentes estamentos y niveles asistenciales,

¿Será cierto que el actual sistema de gestión sanitaria está agotado y que nos empeñamos en apuntalar sus ruinas?

¡A ver si va a ser cierto que vamos a tener que asumir que hay que poner en marcha nuevos sistema de organización y de reparto de tareas y responsabilidades!

¡Al final, o innovamos y le echamos imaginación, o permitimos que el sistema sanitario se colapse!

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