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MIOap y pensamiento lateral


Seguro que a todos os suena lo del MIOap pero pocos conocéis su contenido. En los últimos meses un grupo de trabajadores de diferentes estamentos profesionales está trabajando en este proyecto que puede resultar ser tan ilusionante y estimulante como impracticable e ilusorio.

MIOap no es otra cosa que el acrónimo de Modelo de Innovación Organizacional en Atención Primaria y se trata de desarrollar (primero sobre el papel y después en los centros de salud) un nuevo modelo de trabajo y organización de los Equipos y centros de Atención Primaria. Aquí ya hemos hablado en alguna ocasión de él, aunque lo hemos hecho de manera colateral o indirecta, sin llegar a introducirnos en su verdadero contenido y en las consecuencias que tendría para nuestro trabajo, en el caso de que se llegara a aplicar de forma práctica.

Por ello y haciendo caso de algún comentario vuestro, vamos a realizar a partir de este momento una serie de entradas en las que vamos a intentar explicar (de la forma más simple posible) la propuesta relacionada con las Unidades Administrativas, o mejor con las Unidades de Atención al Usuario (que es como se denominan en el MIOap). No obstante, por si queréis ir “haciendo boca” se ha colgado en la página web de la GAP el documento para poder consultarlo.

Al margen del contenido y desarrollo (que insisto, iremos viendo en los próximos días) es importante señalar el origen de este Modelo y las razones fundamentales para abordar su elaboración, que no son otras que:

1. Existe el convencimiento generalizado de que el actual sistema de organización y gestión de la Atención Primaria está obsoleto. Es el mismo con el que comenzó su andadura hace ya casi treinta años y merece ser revisado y adecuado a los nuevos tiempos.
2. Los profesionales no podemos estar a expensas de cambios legislativos y normativos que vengan de otras estructuras de la Administración. Tendremos que ser los propios profesionales los que, si queremos provocar cambios los asumamos y nos lancemos a analizar (y modificar si se considera) aquello que esté en nuestro ámbito de gestión e influencia.
3. La aplicación del pensamiento lateral como elemento presente en cada una de las aportaciones que se realizan.

Los dos primeros puntos los desarrollaremos próximamente. El tercero me parece interesante comentarlo aquí como breve introducción y  un elemento condicionante en todo el desarrollo de este Modelo.

El Pensamiento lateral lo define la Wikipedia como una “técnica de resolución de problemas de manera creativa”. El término fue acuñado por un “pope” de la comunicación que se llama Edward de Bono. El pensamiento lateral, por tanto, es un tipo de pensamiento creativo y perceptivo, que nos permite movernos hacia los lados para mirar el problema con otra perspectiva. La forma de pensar habitual que todos practicamos diariamente se denomina vertical o lógico y se caracteriza por el análisis y el razonamiento, mientras que el pensamiento lateral es libre, asociativo y nos permite llegar a una solución observando la realidad desde otro ángulo con la finalidad de obtener soluciones ingeniosas y creativas.

Pues bien, lo que se ha tratado de poner en práctica casi en cada uno de los puntos tratados en el MIOap es el pensamiento lateral, abordando problemas muy antiguos pero buscando soluciones creativas. Los resultados no siempre han sido brillantes puesto que en algunos aspectos existe poco margen para la creatividad, pero si pueden resultar estimulantes al menos, como base de partida para poner en práctica nuevas e ingeniosas formas de analizar la situación actual.

Por si no ha quedado suficientemente claro el concepto de Pensamiento lateral (aunque existe multitud de información en internet) os propongo dos ejercicios prácticos muy rápidos (que por otra parte se repiten en cursos y libros de este tema):

1. LAS GAFAS.

La abuela estaba desayunando y en un descuido las gafas se le cayeron en la taza de café, sin embargo las gafas no se mojaron ni un poquito. ¿Cómo es posible que no se hayan mojado?

2. EL CORTE DEL PASTEL.
Se pretende dividir un pastel cilíndrico de la figura en 8 trozos iguales, pero solamente con tres cortes. ¿Cómo serían esos cortes?

Las soluciones, una vez vistas pueden resultar lógicas y sencillas, pero nos obliga a realizar un pequeño esfuerzo para “visionar” las cuestiones anteriores de “otra forma” diferente a las habituales, que se encuentran a la vista de cualquiera pero que no todo el mundo termina de ver en un primer momento.

SOLUCIÓN 1.
Café no significa solo café líquido. Los anteojos no se mojaron porque cayeron en una taza de café en grano.

SOLUCIÓN 2.
Serían dos cortes que, pasando por el centro, fueran perpendiculares a las caras de las bases del pastel y perpendiculares entre si, y un corte paralelo a las dos cara anteriores equidistante de ambos.

El MIOap no trata de alimentar vanidades, sino de hacer ver que aunque las posibilidades de intervención sean pocas, se pueden buscar resultados distintos a los que habitualmente obtenemos. Cualquiera puede hacerlo, por lo que sólo se necesita voluntad y estímulo.

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IX Jornada de la Asociación de Administrativos de la Salud


El pasado sábado se celebró la IX Jornada de la ASS, de la cual ya hemos informado en la web de la GAP de Ciudad Real y que habeis podido tener acceso en los meses previos a través de la web de la Asociación (y que tenemos situada en el blogroll del margen derecho).

Pero, ¿para qué sirve una Jornada? ¿qué se pretende con su celebración?. Son preguntas que me hago cuando veo que un grupo de compañeros le dedican meses de trabajo y esfuerzo a organizarlas y coordinarlas. Sólo obtengo una respuesta: esta gente tienen claro lo que quieren y fe en lo que hacen. Creen que compartiendo se avanza, se aprende. Los organizadores de estos eventos son gentes que consideran que esta profesión tiene que reivindicarse como una pieza clave de la sanidad pública y luchan por ello. Y lo peor de todo es que hay muchos otros que creen lo mismo y que participan en estas jornadas con la mente abierta, dispuestos a contar (su situación, su experiencia,…) pero sobre todo dispuestos a escuchar, a aprender.

Al margen del contenido de la Jornada y lo didáctico de quienes tomaron la palabra en las ponencias y mesa, creo que tiene un valor especial el componente humano de los que asisten. Las motivaciones que cada uno tiene para desplazarse para pasar un día con otros copañeros son muy distintas, pero es seguro es que son de mucho peso.

Los sábados la mayoría los dedicamos a nuestros asuntos personales, nuestra familia, nuestro ocio, nuestro descanso. Sin embargo el pasado sábado más de cien administrativos de la sanidad decidieron renunciar a eso para compartir y aprender, para intercambiar opiniones y para visionar otras formas de ver y entender la profesión. Para mí tiene mucho mérito. Ni mencionar a quienes, además le han dedicado muchas horas al viaje para llegar allí.

En la comida de trabajo compartimos mesa administravos/as de Albacete, Cuenca, Ciudad Real, Barcelona y Santander y pudimos observar las diferencias de nuestro trabajo al cambiar de comunidad autónoma (incluso al cambiar de provincia dentro del terriotorio Sescam), pero apreciamos que son muchas más las cosas que nos unen. Seguro que esa es una de las razones por las que este tipo de encuentros acaban siendo siempre un éxito.

Me interesa trasladar a través de este sitio el contenido de la Jornada, las interesantes intervenciones de algunos ponentes, las conclusiones profesionales que al menos yo saqué de ese día (la haremos en los próximos días). Pero me interesa más si cabe, el aspecto humano de la Jornada, las motivaciones personales que cada uno tiene (tenemos) para renunciar a algo tan valioso como nuestro tiempo para dedicarlo a la profesión.

Cuando nos acercamos parece que llueve menos.

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El despido interior


El concepto “despido interior” es un término acuñado por un especialista tunecino en psicología del trabajo y de la empresa que se llama Lotfi El-Ghandouri y que consiste en una actitud de desgana, de apatía hacia el trabajo, la empresa y todo lo que tenga alguna relación con ello. Llega a generar indiferencia, pérdida de compromiso. Supone estar pendiente constantemente del reloj, de la hora de salida.

“El despido interior es el resultado final de un largo y complejo proceso de vivencias negativas en el trabajo, el empleado se distancia de sus funciones, sin llamar la atención y pasando inadvertido, evitando conflictos”.

Existe una clara demotivación cuyas causas son muy diversas y distintas, pero que todas ellas coinciden en que conducen a la insatisfacción, a la resignación y a la inacción. Eso produce una situación de conflicto en el entorno profesional y repercute en el clima con los compañeros y en la productividad.

El “despido interior” no es más que una actitud de “retirada”. Se piensa que ya nada se puede hacer y aparecen las justificaciones de todo tipo. Cualquier excusa es buena para argumentar el pasotismo profesional.

Afortunadamente, según Lofti no está todo perdido. “Recuperar” a quienes se encuentran en esta situación es posible. Se puede conseguir que estos “despedidos interiores” vuelvan a disfrutar en su puesto de trabajo, a sentirse bien con lo que hacen en su trabajo.

¿Sois o conocéis a algún afectado de “despido interior”?

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La valoración del trabajo realizado


Si hay un defecto que caracteriza a la administración pública (entre los muchos que tiene el dudoso honor de poseer) es el del nulo reconocimiento de la labor realizada por sus trabajadores. Es antiguo y recurrente. Bien es cierto que la administración tampoco se caracteriza por sancionar (aunque sea verbalmente) a quienes no hacen su trabajo de forma correcta.

Esa labor de no reconocimiento de méritos no es potestad de las empresas públicas puesto que las privadas tampoco se esmeran en esta faceta. Leo en equiposytalento.com una encuesta realizada, según la cual el 51 % de los españoles (empleados) sienten que su trabajo no se valora. Copio a continuación el resto de la entrada.

Para el 37% de ellos esta situación se ve reflejada en una mayor tensión en el ambiente laboral

Ver los esfuerzos recompensados, sentirse valorado y escuchado por superiores y compañeros de oficina es para muchos profesionales el marco ideal de trabajo. No sólo es importante porque va en relación con la motivación personal y con las relaciones interpersonales, sino también influye en la productividad de la empresa en general.

Pese a lo anterior, para la mayoría de los españoles esa realidad está bastante lejana, pues según un sondeo realizado por Trabajando.es a dos mil personas, el 51% de los encuestados reconoció que no se siente valorado en su puesto de trabajo.

Estos profesionales reconocen estar bastante afectados por no sentirse reconocidos por sus compañeros o jefes, para el 37% de ellos esta situación se ve reflejada en una mayor tensión en el ambiente laboral; para un 24%, repercute en una menor productividad a nivel personal; otro 22% señala que trabaja contando las horas para salir; y, finalmente, para el 17% restante, en cambio, este hecho no influye y destaca que sigue trabajando al mismo ritmo que antes.

Tan compleja se ha vuelto la situación para esta mayoría que sufre con sentirse menos valorado profesionalmente, que el 48% pretende cambiar de trabajo en menos de un año, le sigue un 32% que prefiere aguantar la situación y tratar de que no le afecte y otro 15% ha tomado la determinación de hablar esta situación con su jefe. Finalmente, un 5% tiene menos esperanzas de que este escenario se modifique y prefiere esperar que la empresa prescinda de su responsable directo.

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Presentación del nuevo Coordinador de Calidad


                                                 

Para todos los que participamos en este blog

y para todos los  compañeros de las U. Administrativas.

Agradezco a Juan José Caba su apoyo  y gran estima.

         Me dirijo a vosotros para presentarme como nuevo Coordinador de Calidad de la Gerencia de Atención Primaria de Ciudad Real.

         Mi llegada a Gerencia supone un nuevo reto en mi vida profesional, en mi última etapa de trabajo he ejercido como Coordinador de Enfermería en el centro de salud de Santa Cruz de Mudela y Responsable de Calidad.

         Por tanto, a partir de ahora la OCAU de la Gerencia de Atención Primaria de Ciudad Real teléfono, 926-275491; fax 926-216069; correo electrónico: ocaugapcr@sescam.jccm.es), está integrada por:

 

María José Barreda Pérez-Prat: Responsable de la OCAU.- Ext.: 81093.-

Ramón Barrios García: Coordinador de Calidad.- Ext.: 81023.-

Juan José Caba Peña: Coordinador de Atención al Usuario.-Ext.: 81090.-

María del Mar García Medina: Secretaria de Calidad.- Ext.: 81012.-

Encarnación Martín de Lucía Nieto: Secretaria de Atención al Usuario.- Ext.: 81092.-

         Como todos sabemos, la G A. P. de Ciudad Real, el pasado octubre de 2.008 obtuvo el Sello Europeo de Excelencia EFQM de más de 200 puntos, por lo que se implantó el modelo de Gestión de Calidad EFQM. En Mayo del presente año el Centro de Salud de Santa Cruz de Mudela también lo obtuvo.

         La G. A .P. de Ciudad Real siguiendo las directrices del SESCAM, al igual que la mayoría de los servicios de salud de nuestro país, apuesta por este modelo, modelo europeo de gestión Empresarial, implantado en nuestra Gerencia. Es importante, que lo conozcamos todos los profesionales de nuestros centros de Salud del Área, donde yo seré el responsable.

         Para desarrollar el modelo y dar evidencia de nuestra calidad se necesita el apoyo de todos sin hacer ningún tipo de excepción, todos somos necesarios, todos somos importantes. Y, ¿porqué implantar el modelo y trabajar con calidad?: A lo largo de nuestra vida diaria…, cuantas veces al día…, en el trabajo…, en la familia, en cualquier lugar que demandamos un servicio, siempre está en nuestra conciencia, si trabajamos con calidad podemos conseguir el objetivo mas importante, la satisfacción del usuario y la satisfacción de los propios profesionales.

         Desde la O .C. A .U. cuenta con mi apoyo y os invito a conocer el modelo de tal manera que aquellos centros que tengan las condiciones necesarias y acepten el reto,se les pueda dar la oportunidad de obtener el sello.

Agradeciendo vuestra colaboración, recibid mi cordial saludo

 

Fdo.: Ramón Barrios García

 

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Imaginación para la conciliación laboral


UOCLa Universitat Oberta de Cataluña (UOC) ha puesto en marcha un novedoso proyecto piloto llamado “e-Trabajo”, cuyo objetivo es el de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Universidad, así como la flexibilidad de presencia en el trabajo.

El proyecto piloto de la UOC, el “e-Trabajo” incorpora como novedad la posibilidad de que una persona de cada área pueda trabajar a distancia cuatro días a la smena durante un período de seis meses. A trevés de esta prueba analizarán el alcance y el potencial del programa, que se ampliará a otrs personas de la Universidad si los resultados de esta primera fase son positivos para la institución y para sus trabajadores.

Si, ya se, ya se. Nosotros en el Sescam nos dedicamos a ofrecer un servicio público, dirigido al público y con una relación necesaria e impresncindible con el público. No pretendo que el Sescam, la Gerencia de Atención Primaria o quien corresponda copie literalmente el proyecto de la UOC. Sólo que estaría bien ir echando imaginación para que no permanecer en el puesto de trabajo más tiempo que el estrictamente necesario para atender al usuario, facilitando la continuidad del mismo en otros lugares, como por ejemplo el domicilio de cada trabajador. Estoy seguro que con ello se favorecerían los trabajadores y la empresa.

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El principio de la desmotivación


tunel de desmotivación

(Entrada vista en el blog “GTD Bergonzini“)

Hay veces, que cuando nos enfrentamos a las acciones diarias nos encontramos con una lista interminable, no sabemos por cual comenzar y mucho menos queremos comenzar con todo lo que tenemos pendiente. Es cuando sentimos un escalofrío recorriendo nuestro cuerpo y el ángel de la procrastinación se sienta en nuestro hombro susurrándonos dulces palabras para olvidarnos de esa lista.

Sea el miedo o el disgusto en hacer las cosas, retrasamos de forma consciente lo que tenemos que hacer, sin pensar o en el peor de los casos, atenuando falsamente las consecuencias de esa disidencia. En ese momento abrazamos la procrastinación en pro de un tiempo que va fluyendo. Nos sentimos abatidos, incluso cansados, ponemos mil excusas para no afrontar alguna de esas tareas.

Este es un escenario bastante común, dónde nos sentimos colapsados por lo que deberíamos hacer y la falta de motivación para realizarlo. Un descontento interior que pone en peligro incluso nuestra propia forma de pensar, hundiéndonos en falsas ideas de que no podemos realizar las acciones. Cuando en verdad somos simplemente abrumados por todas esas acciones o proyectos.

Un principio es tan bueno como cualquier otro, sólo hemos de encontrar la motivación necesaria para arrancar en el proceso. Cuesta, sí. Salir de la procrastinación o la holgazanería y caer en las redes de algo que no entendemos y que nos cuesta asimilar resulta difícil, pero para ello disponemos de ciertas capsulas que nos ayudan a regresar a nuestro yo productivo.

Con esto no quiero decir que la desmotivación por realizar las acciones pueda ser superada de una forma casi mágica, no nos engañemos, cuando la moral está baja, levantarla resulta bastante complicado y más si lo hemos de hacer nosotros mismos desde el fondo del pozo.

La motivación viene dada por un interés, por unas ansias de triunfar y en consecuencia, de deshacernos de la acción o proyecto que tenemos entre las manos. Para conseguirlo hemos de ser totalmente transparentes con nuestros sentimientos y analizar (¿a que suena fácil?) de una forma sencilla lo que tenemos entre manos.

La zona, es el campo completamente opuesto a la desmotivación. Si has entrado alguna vez en ella, recordaras el placer que se siente al realizar el trabajo, al sentir la simbiosis con él, a no pensar en nada más que no sea lo que estás haciendo, perdiendo la noción del tiempo y del mundo. Ese es un buen objetivo por el que luchar y conseguir avanzar.

Hemos de encontrar los valores necesarios para conseguir entrar y quedarnos en ella. Lo principal, encontrar el motivo por el cual estamos haciendo las cosas. Darle una finalidad a la acción nos da un sentido para seguir avanzando. El placer, es otra de las claves, cuando disfrutamos haciendo las cosas el tiempo resulta invisible, si aborrecemos la tarea, si no la soportamos, si no queremos hacerla, hemos de encontrar un hilo placentero para estirar de él. Para conseguirlo no habrá que pensar en la globalidad, si no en la división del esfuerzo, dónde las pequeñas victorias se transforman en grandes acontecimientos que nos sirven de recompensa. Por ello:

  • Define un porqué: ¿Qué significa esto?. ¿Por qué quiero hacerlo? ¿Qué voy a obtener haciéndolo?
  • Busca el placer: Localiza las acciones que te pueden resultar más agradable en el proceso.
  • Divide las acciones grandes: Hacer todo un proyecto resulta imposible, dividirlo nos da acciones más directas.
  • Recompénsate por el esfuerzo: Cada objetivo conseguido es una victoria, disfruta de ella, date un respiro o un capricho para animarte y seguir con la siguiente acción.

Repetir estos cuatro sencillos pasos, te hacen salir del pozo, encontrar el camino para poder entrar en la zona y finalizar esas molesta acciones o proyectos que nos inducen a la procrastinación.

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Necesidades y su jerarquía


La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra “A Theory of Human Motivation” en 1943. Esta pirámide describe una jerarquía de necesidades que consta de cinco niveles, cuya idea básica es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores. Estos son los cinco niveles de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:

1. Necesidades básicas: necesidad de respirar, beber y alimentarse. Necesidad de dormir, descansar, evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

2. Necesidades de seguridad y protección: seguridad física y de salud, seguridad de empleo, de ingresos y recursos, seguridad personal y familiar y de propiedad privada.

3. Necesidades de afiliación: asociación, participación y aceptación. Necesidad de relacionarse, de ser parte de una comunidad, de agruparse en familias o con amigos, en un club, en una comunidad religiosa.

4. Necesidades de estima: necesidad del respeto a uno mismo y las demás personas.
A uno mismo: autoconfianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
A lo de los demás: atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama.

5. Necesidad de autorrealización o autoactualización: se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo de una actividad. Por ejemplo: el que nació para cantar debe dedicarse a eso, y sólo eso como profesión lo hará feliz.

Todos tenemos necesidades y todos estamos en alguno de estos cinco niveles. ¿En qué nivel estás?

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Las empresas y sus trabajadores


Existen diferentes filosofías para abordar la relación entre las organizaciones (empresas) y sus recursos humanos (trabajadores). Hay multitud de características que definen a cada una de ellas y, por lo tanto, muchos detalles que las diferencian. Uno de esas características que reflejan la voluntad de hacer las cosas bien (o regular) es el trato al grupo.

Hay, básicamente, dos formas de modelar el trato al grupo humano que día a día se deja muchas horas en su puesto de trabajo:

1. La fiscalización. Vigilar al trabajador, limitarle las salidas y los accesos (ya sean físicos o virtuales). Esta opción pone de manifiesto las limitaciones de la propia empresa, que basa su relación laboral principalmente en el cumplimiento de una serie de requisitos incuestionables (horario, permanencia, presencia,…)

2. La confianza. Aquí la empresa exige resultados, objetivos, cumplimiento de plazos, … Ofrece confianza en el trabajador y, lo más probable, es que reciba confianza y agradecimiento. Al trabajador se le considera un elemento autónomo, con capacidad de elegir y, por supuesto, con la responsabilidad suficiente como para que sea consciente de sus obligaciones.

Hace unos días leía una entrada en el blog “El viajero accidental” que me parece muy ilustrativa.

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Internet y la productividad en el trabajo


No soy de los que se dedican a leer la prensa a través de internet, ni siquiera en el trabajo; por eso hace unos días quise ampliar una noticia de ámbito local que escuche en el coche mientras iba a comenzar mi jornada laboral. Ya no recordaba que tenemos el acceso bloqueado a los periódicos de información. Para salvar el momento de frustración me metí en una radio on-line para escuchar un poco de música de fondo mientras continuaba con el trabajo,… pero el acceso también está bloqueado.

Esto es un ejemplo de lo que muchas empresas (incluída el Sescam) entienden por colaborar en la buena comunicación e información de sus trabajadores. Pero no es eso lo peor, existen otras muchas empresas que vetan a sus empleados el acceso a redes sociales en horas de trabajo; de la misma forma que hay padres a los que todavía les parece contraproducente que sus hijos tengan una Wii o naveguen por la red.

Hace unos días leí que la universidad de Melbourne, en un estudio publicado hace menos de un año (de abril de 2009) afirmaba que dedicar hasta un 20% del tiempo de trabajo a usar internet para fines particulares supone mejoras de la productividad de hasta el 9%. No es de extrañar. Al fin y al cabo los expertos en salud laboral siempre han dicho que durante el trabajo es bueno hacer pequeñas pausas para desconectar, estirarse, mirar por la ventana… El problema es que hay empresas que todavía no se han dado cuenta de que internet es para muchos -en especial para las nuevas generaciones- su ventana al mundo, y todos sabemos cuanto más a gusto se trabaja en una oficina con “ventanas a la calle”, en la que penetre la luz natural, que en una con ventanas a un patio interior, pequeño y sombrío. No tener acceso a internet supone, cada vez más, estar aislado del mundo, de tu mundo; es como si nos obligaran a desconectar el móvil o nos impidiesen recibir llamadas personales en el trabajo. Sin embargo, muchas empresas desconfían de la red. Que sus trabajadores pierdan el tiempo tomando café, charlando en el pasillo o marchándose a sus casas media hora antes del final de la jornada es algo soportable, pero la posibilidad de que naveguen por internet es una auténtica catástrofe.

La ubicuidad de las redes sociales y su importancia cada vez mayor en la vida de las personas produce un efecto interesante: las empresas gastan dinero en software y procedimientos para impedir el acceso de sus trabajadores a sitios como Facebook (no es el caso del Sescam,… aún) y lo que consiguen en realidad con ello son trabajadores más desmotivados, que ven como se les impide el acceso a una conexión con personas y acontecimientos razonablemente importante en sus vidas, y que les lleva a relaciones profesionales basadas en la desconfianza y la represión, en las que predomina un escaso compromiso.

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