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Integrar al nuevo trabajador


En el trabajo hemos constituído un grupo que lleva trabajando varias semanas con el objetivo de elaborar un Plan de Acogida al trabajador de nueva incorporación.

Son muchos los argumentos que ayudan a justificar la existencia de este Plan y el desarrollo prioritario de este proyecto. Uno de ellos es la dispersión geográfica de los puestos de trabajo que caracteriza a nuestra Area Sanitaria. Otra razón es la de que el documento de acogida formará parte del futuro Plan de Comunicación Interna que también estamos comenzando a elaborar y que desarrollaremos de forma simultánea. Otra, la gran variabilidad en la práctica de las tareas de los puestos de trabajo provocada por las características del entorno en donde se desarrollan.

Una vez asumida la necesidad de acoger de forma adecuada a los nuevos trabajadores, hemos tomado una serie de decisiones importantes que (sin duda) serán determinantes para conseguir los objetivos que nos hemos propuesto. Uno de ellos es la utilización de una herramienta informática colaborativa para trabajar diariamente, volcando en ella no sólo documentación a compartir, sino también sugerencias, ideas, discusiones, comunicaciones,… y todo ello permitiendo una comunicación en tiempo real, de forma simple y efectiva.

Otro detalle que caracteriza este proyecto es la decisión de estructurar este Plan de Acogida en tres niveles de desarrollo, (relacionados con sendos niveles de acogimiento: 1] información general, 2] información del Equipo de trabajo y 3] información del puesto de trabajo) con documentos virtuales (web) con el fin de que se facilite y simplifique tanto el acceso a los propios documentos, como la actualización (otro reto) de su contenido.

Una vez que el proyecto (o “acción de mejora” en terminología de calidad) está en marcha, nos permite tener una perspectiva más concreta de los objetivos y resultados esperados y es entonces cuando se plantea una duda que puede modificar completamente la estructura (incluso la filosofía) del proyecto.

Se trata de conseguir, al mismo tiempo que la digna ACOGIDA vaya acompañada de la necesaria INTEGRACIÓN del nuevo trabajador en el seno del grupo o equipo de trabajo y ese es un detalle de gran importancia pero que no hemos considerado suficientemente en la elaboración del Plan. Por contra, sí se ha tenido en cuenta la necesidad de informar sobre los valores, convicciones y postulados generales de la empresa, pero ello no es suficiente para:

  • Reducir la angustia y desconcierto en las primeras horas-días de su incorporación.
  • Asegurar la productividad desde el primer momento de su incorporación
  • Evitar errores, puesto que en una empresa de servicio público cualquier error tiene una consecuencia directa con agravios o incomodidades evitables que sufren los ciudadanos.
  • Despejar dudas sobre las expectativas del nuevo trabajador.

Cosas que se podrían evitar o minimizar con la elaboración de un plan de integración al nuevo trabajador.

¿Consideráis necesario el esfuerzo por integrar al nuevo trabajador en su equipo de trabajo?

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Incompetentes


Dándole vueltas a muchas de las cosas que pasan “rozándonos” cada día me viene a la mente una máxima de Gracian que decía: “hay tres niveles de sabiduría: [1] los que saben, [2] los que saben que no saben y [3] los que no saben que no saben”. Sócrates cuando decía aquello de “sólo sé que no se nada” se situaba en el segundo grupo. Lo preocupante es estar en el tercero y por desgracia el mundo está lleno de quienes creen que saben pero no saben que no saben.

Yo creo que éstos son mucho más incompetentes que quienes saben que no saben, ya que ser consciente de nuestras limitaciones nos ayuda a superarlas (o a esquivarlas). Pero ¿qué hacemos con aquellos que están convencidos de que saben mucho (mucho más que los que están a su alrededor) pero realmente no saben nada?. La verdad es que podemos hacer bastante poca cosa. El perfil es complejo: arrogancia, prepotencia, falsa seguridad, negación de quien se atreve a contradecirle,… en fin, digno de estudio psiquiátrico.

Todo esto viene a cuento de un libro que acaba de salir, de título “Gestión de incompetentes”, que intenta demostrar que quien no sabe, quien no tiene aptitudes para su trabajo no siempre es un incompetente puesto que con aprendizaje y buena actitud puede superar esas deficiencias, y que los incompetentes de verdad, son otros que aparentemente abordan y resuelven (o eso dicen ellos). Un buen ejercicio para mirarnos el ombligo.

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MIOap y pensamiento lateral


Seguro que a todos os suena lo del MIOap pero pocos conocéis su contenido. En los últimos meses un grupo de trabajadores de diferentes estamentos profesionales está trabajando en este proyecto que puede resultar ser tan ilusionante y estimulante como impracticable e ilusorio.

MIOap no es otra cosa que el acrónimo de Modelo de Innovación Organizacional en Atención Primaria y se trata de desarrollar (primero sobre el papel y después en los centros de salud) un nuevo modelo de trabajo y organización de los Equipos y centros de Atención Primaria. Aquí ya hemos hablado en alguna ocasión de él, aunque lo hemos hecho de manera colateral o indirecta, sin llegar a introducirnos en su verdadero contenido y en las consecuencias que tendría para nuestro trabajo, en el caso de que se llegara a aplicar de forma práctica.

Por ello y haciendo caso de algún comentario vuestro, vamos a realizar a partir de este momento una serie de entradas en las que vamos a intentar explicar (de la forma más simple posible) la propuesta relacionada con las Unidades Administrativas, o mejor con las Unidades de Atención al Usuario (que es como se denominan en el MIOap). No obstante, por si queréis ir “haciendo boca” se ha colgado en la página web de la GAP el documento para poder consultarlo.

Al margen del contenido y desarrollo (que insisto, iremos viendo en los próximos días) es importante señalar el origen de este Modelo y las razones fundamentales para abordar su elaboración, que no son otras que:

1. Existe el convencimiento generalizado de que el actual sistema de organización y gestión de la Atención Primaria está obsoleto. Es el mismo con el que comenzó su andadura hace ya casi treinta años y merece ser revisado y adecuado a los nuevos tiempos.
2. Los profesionales no podemos estar a expensas de cambios legislativos y normativos que vengan de otras estructuras de la Administración. Tendremos que ser los propios profesionales los que, si queremos provocar cambios los asumamos y nos lancemos a analizar (y modificar si se considera) aquello que esté en nuestro ámbito de gestión e influencia.
3. La aplicación del pensamiento lateral como elemento presente en cada una de las aportaciones que se realizan.

Los dos primeros puntos los desarrollaremos próximamente. El tercero me parece interesante comentarlo aquí como breve introducción y  un elemento condicionante en todo el desarrollo de este Modelo.

El Pensamiento lateral lo define la Wikipedia como una “técnica de resolución de problemas de manera creativa”. El término fue acuñado por un “pope” de la comunicación que se llama Edward de Bono. El pensamiento lateral, por tanto, es un tipo de pensamiento creativo y perceptivo, que nos permite movernos hacia los lados para mirar el problema con otra perspectiva. La forma de pensar habitual que todos practicamos diariamente se denomina vertical o lógico y se caracteriza por el análisis y el razonamiento, mientras que el pensamiento lateral es libre, asociativo y nos permite llegar a una solución observando la realidad desde otro ángulo con la finalidad de obtener soluciones ingeniosas y creativas.

Pues bien, lo que se ha tratado de poner en práctica casi en cada uno de los puntos tratados en el MIOap es el pensamiento lateral, abordando problemas muy antiguos pero buscando soluciones creativas. Los resultados no siempre han sido brillantes puesto que en algunos aspectos existe poco margen para la creatividad, pero si pueden resultar estimulantes al menos, como base de partida para poner en práctica nuevas e ingeniosas formas de analizar la situación actual.

Por si no ha quedado suficientemente claro el concepto de Pensamiento lateral (aunque existe multitud de información en internet) os propongo dos ejercicios prácticos muy rápidos (que por otra parte se repiten en cursos y libros de este tema):

1. LAS GAFAS.

La abuela estaba desayunando y en un descuido las gafas se le cayeron en la taza de café, sin embargo las gafas no se mojaron ni un poquito. ¿Cómo es posible que no se hayan mojado?

2. EL CORTE DEL PASTEL.
Se pretende dividir un pastel cilíndrico de la figura en 8 trozos iguales, pero solamente con tres cortes. ¿Cómo serían esos cortes?

Las soluciones, una vez vistas pueden resultar lógicas y sencillas, pero nos obliga a realizar un pequeño esfuerzo para “visionar” las cuestiones anteriores de “otra forma” diferente a las habituales, que se encuentran a la vista de cualquiera pero que no todo el mundo termina de ver en un primer momento.

SOLUCIÓN 1.
Café no significa solo café líquido. Los anteojos no se mojaron porque cayeron en una taza de café en grano.

SOLUCIÓN 2.
Serían dos cortes que, pasando por el centro, fueran perpendiculares a las caras de las bases del pastel y perpendiculares entre si, y un corte paralelo a las dos cara anteriores equidistante de ambos.

El MIOap no trata de alimentar vanidades, sino de hacer ver que aunque las posibilidades de intervención sean pocas, se pueden buscar resultados distintos a los que habitualmente obtenemos. Cualquiera puede hacerlo, por lo que sólo se necesita voluntad y estímulo.

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Atendiendo lo urgente y olvidando lo importante


En las últimas semanas este sitio está demasiado olvidado. La verdad es que el volumen de trabajo frecuentemente impide dedicarle tiempo a lo importante para atender lo urgente, y en estos últimos días han habido demasiadas cosas urgentes.

Ya no es momento para comentar el premio que se otorgó a las Unidades de Atención al Usuario (de las OCAUS, de los Hospitales y de los Centros de Salud) por la labor que hacen/hacemos en el día a día y que fue entregado a una representación de estas Unidades en el día Mundial de la Salud y que la Junta de C-LM celebró en Guadalajara.

Ha pasado demasiado tiempo desde ese reconocimiento y creo que es extemporáneo cualquier comentario, aunque es cierto que a mí personalmente me generó un sentimiento agridulce. En otro momento podremos extendernos y profundizar en el tema.

Otro de los acontecimientos importantes que han sucedido en nuestra Gerencia en los últimos días ha sido la celebración de la evaluación para mantener el sello de calidad europea (Compromiso con la Calidad) que entrega el Club Europeo de Calidad en la Gestión y con el que ya le reconoció a esta Gerencia en el año 2008. Este sello debe ser renovado cada dos años para demostrar que ese compromiso adquirido de trabajar según unos cánones en calidad preestablecidos, se mantienen o mejoran.

Pues bien, la evaluación de renovación del sello se produjo el miércoles pasado y durante esa jornada se expuso y documentó ante un evaluador de AENOR el trabajo que se ha estado desarrollando en los últimos meses para demostrar que esta Gerencia de Atención Primaria tiene un serio compromiso adquirido para trabajar en busca de la excelencia.

Es cierto que tenemos que realizar en este punto un ejercicio de autocrítica para que cualquier árbol que tengamos ante nosotros no nos impida ver el bosque. Es decir, tenemos que hacer un esfuerzo porque este trabajo que todas las acciones de mejora que se están realizando o iniciando en los últimos tiempos obtengan unos resultados que beneficien a todos los trabajadores. De poco sirve decir que hacemos y hacer como que de verdad se realizan, si después (y una vez terminada la evaluación y conseguido el reconocimiento) nos olvidamos de los objetivos que nos habíamos marcado y dejamos que todo se quede en papeles y buena voluntad.

El compromiso es exponer a esta Gerencia ante sus trabajadores, reconocer todo lo susceptible de mejorarse (que es muchísimo), asumir errores pasados e intentar poner remedios para que esos errores no se vuelvan a producir. Hacer eso siempre es un sano ejercicio de humildad.

Iremos explicando próximamente cuales han sido las acciones de mejora que se han estado desarrollando en los últimos meses, qué resultados se han obtenido, que conclusiones se han extraído, que acciones se han derivado de ellas para realizar en el futuro inmediato para conseguir mejorar. Buena parte de la documentación la tenéis disponible en la página web de la Gerencia, tanto en el apartado OCAU – EFQM. como en el aparado de la Encuesta de Clima Laboral. También podeis ver otras acciones que se comenzarán a desarrollar como consecuencia de sugerencias y comentarios que hemos realizado todos los profesionales desde los centros de salud y la Gerencia en la zona de “En qué trabajamos” de la web.

Creo que el trabajo que se está realizando, la implicación de muchos trabajadores en este proyecto y la repercusión que ese trabajo va a tener en el día a día de todos los profesionales merece la pena irlo explicando con detenimiento en este blog. Iremos profundizando.

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El despido interior


El concepto “despido interior” es un término acuñado por un especialista tunecino en psicología del trabajo y de la empresa que se llama Lotfi El-Ghandouri y que consiste en una actitud de desgana, de apatía hacia el trabajo, la empresa y todo lo que tenga alguna relación con ello. Llega a generar indiferencia, pérdida de compromiso. Supone estar pendiente constantemente del reloj, de la hora de salida.

“El despido interior es el resultado final de un largo y complejo proceso de vivencias negativas en el trabajo, el empleado se distancia de sus funciones, sin llamar la atención y pasando inadvertido, evitando conflictos”.

Existe una clara demotivación cuyas causas son muy diversas y distintas, pero que todas ellas coinciden en que conducen a la insatisfacción, a la resignación y a la inacción. Eso produce una situación de conflicto en el entorno profesional y repercute en el clima con los compañeros y en la productividad.

El “despido interior” no es más que una actitud de “retirada”. Se piensa que ya nada se puede hacer y aparecen las justificaciones de todo tipo. Cualquier excusa es buena para argumentar el pasotismo profesional.

Afortunadamente, según Lofti no está todo perdido. “Recuperar” a quienes se encuentran en esta situación es posible. Se puede conseguir que estos “despedidos interiores” vuelvan a disfrutar en su puesto de trabajo, a sentirse bien con lo que hacen en su trabajo.

¿Sois o conocéis a algún afectado de “despido interior”?

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Todos podemos ganar


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Hoy en día casi nadie hace nada si no ve beneficios personales al final del esfuerzo. Esto no lo digo yo, lo dice un señor que se llama Joshua Porter que viene a ser un respetado diseñador de experiencias de usuario de internet y especialista en social media, es decir, un experto en utilizar los recursos de internet como medio de comunicación social.

Esos beneficios personales pueden traducirse en multitud de situaciones, metas u objetivos; no sólo se trata de buscar y encontrar fines “egoistas” que beneficien a uno mismo en el terreno más privado, incluso perjudicando a otros. Se pueden obtener grandes beneficios sin llegar a ese nivel cercano a lo ruin (y eso no significa que en ocasiones no puedan ser legítimos). Beneficio puede ser el enriquecimiento económico, conseguir reducir la jornada laboral (muchas veces de una forma poco legal),… pero beneficios también puede ser realizar el trabajo de forma coherente, aplicando el esfuerzo justo para conseguir los mejores resultados. Asumir responsabilidades sin necesidad de que nos cueste la salud, evitar el estrés, simplificar los procedimientos en el trabajo. Conseguir unas metas profesionales que nos satisfagan para obtener prestigio entre los compañeros o algún tipo de promoción profesional que es posible que no nos ayude a aumentar nuestros ingresos, pero sí puede permitirnos realizar tareas con las que nos sentimos más a gusto.

Todo eso pueden ser beneficios personales. La Gerencia de Atención Primaria de Ciudad Real está empeñada en facilitar el acceso a esos beneficios. Para ello está realizando un ronda de contactos por todos los Equipos en donde se pretende explicar la necesidad de plantearnos nuevas formas de trabajar, nuevas aptitudes, nuevos circuitos de acceso y comunicación. La idea es mirar la problemática que nos afecta día a día desde una perspectiva completamente distinta. A todo eso esta Gerencia le ha llamado MIOAP (Modelo de Innovación Organizacional en Atención Primaria), y no es nada más (y nada menos) que una propuesta de cambio de filosofía en la práctica diaria en los centros de salud.

Por otra parte, desde la Unidad de Calidad Asistencial (dependiente de la Oficina de Calidad y Atención al Usuario) se están llevando a cabo una serie de acciones formativas e informativas en materia de calidad (en esta primera fase a través de contactos con los responsables de Calidad de cada Equipo) con el fin de transmitir la necesidad de utilizar herramientas y sistemáticas de trabajo distintas a las que usamos en este momento. Es necesario “elevar” nuestra perspectiva para ver más allá de las paredes de nuestra Unidad administrativa o de nuestra consulta. Tenemos que estimular a que todos los profesionales vean y observen los diferentes flujos de trabajo que cada día abordamos con la sensación de que sólo es competencia nuestra lo que pasa por la puerta de nuestra unidad y deja de serlo cuando sale por esa misma puerta en dirección a otra. Esa mirada pobre es la que provoca miles de diferencias y enfrentamientos con nuestros propios compañeros por aquello de “esto no es responsabilidad mía, por lo tanto no lo hago”.

Existen muchas formas de modificar esas actitudes. Una de ellas trata de establecer procesos de trabajo y asumir que todos y cada uno de los miembros de un equipo de atención primaria tenemos que colaborar en el correcto desarrollo de ese proceso. Mi trabajo no termina justo donde empieza el de mi compañero, sino que ambos vamos a trabajar conjuntamente para obtener esos beneficios personales de los que hablábamos al principio.

El MIOAP y la gestión por Procesos son piezas de un puzzle que pretende conseguir eso que es tan difícil pero que es posible, que es que todo el mundo gane y que nadie se sienta perjudicado.

En eso está embarcada esta Gerencia, en conseguir explicar que encajar las piezas del trabajo diario es posible, pero que para conseguirlo tenemos que aportar todos para que todos ganemos.

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Consejo de Gestión


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Mañana lunes se va a celebrar un nuevo Consejo de Gestión (o Consejo de Dirección) en nuestra Área. Para el que no lo sepa, se trata de un evento en el que se reúne todo el equipo directivo de la Gerencia de Atención Primaria. Y cuando digo “todo el equipo directivo” no me refiero sólo a los 8-10 directores y subdirectores que dirigen la atención primaria, sino de “todo” aquel que tiene alguna responsabilidad en el Área. Aquí participan los directores, los coordinadores médicos, los coordinadores de enfermería, los jefes de equipo de las Unidades Administrativas (y algún responsable de unidad administrativa que aún no tiene nombramiento oficial), responsables de departamentos de la Gerencia y alguno más que me olvido.

En definitiva, se trata de una reunión en la que se pretende dar cuenta de la gestión realizada en los últimos meses, establecer objetivos para los próximos y aclarar/discutir alguna diferencia de opinión o interpretación.

El Consejo de Dirección es el órgano colegiado más importante de la atención primaria. Mañana, entre otras muchas cosas, se expondrán los objetivos que propone la Oficina de Calidad y Atención al Usuario en temas de Calidad. Se hablará del mantenimiento del sello de calidad europea y de la posibilidad de conseguir esta distinción algunos centros de salud (además del que ya consiguió hace unos meses el C.S. de Sta. Cruz de Mudela). Se hablará de la Comisión de Calidad, de los responsables de Calidad de los Equipos y de la formación que se pretende ofrecer en este ámbito.

Para la OCAU es una fecha importante, puesto que va a tratar de impulsar un área bastante olvidada. Os contaremos aquí lo que suceda mañana.

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La valoración del trabajo realizado


Si hay un defecto que caracteriza a la administración pública (entre los muchos que tiene el dudoso honor de poseer) es el del nulo reconocimiento de la labor realizada por sus trabajadores. Es antiguo y recurrente. Bien es cierto que la administración tampoco se caracteriza por sancionar (aunque sea verbalmente) a quienes no hacen su trabajo de forma correcta.

Esa labor de no reconocimiento de méritos no es potestad de las empresas públicas puesto que las privadas tampoco se esmeran en esta faceta. Leo en equiposytalento.com una encuesta realizada, según la cual el 51 % de los españoles (empleados) sienten que su trabajo no se valora. Copio a continuación el resto de la entrada.

Para el 37% de ellos esta situación se ve reflejada en una mayor tensión en el ambiente laboral

Ver los esfuerzos recompensados, sentirse valorado y escuchado por superiores y compañeros de oficina es para muchos profesionales el marco ideal de trabajo. No sólo es importante porque va en relación con la motivación personal y con las relaciones interpersonales, sino también influye en la productividad de la empresa en general.

Pese a lo anterior, para la mayoría de los españoles esa realidad está bastante lejana, pues según un sondeo realizado por Trabajando.es a dos mil personas, el 51% de los encuestados reconoció que no se siente valorado en su puesto de trabajo.

Estos profesionales reconocen estar bastante afectados por no sentirse reconocidos por sus compañeros o jefes, para el 37% de ellos esta situación se ve reflejada en una mayor tensión en el ambiente laboral; para un 24%, repercute en una menor productividad a nivel personal; otro 22% señala que trabaja contando las horas para salir; y, finalmente, para el 17% restante, en cambio, este hecho no influye y destaca que sigue trabajando al mismo ritmo que antes.

Tan compleja se ha vuelto la situación para esta mayoría que sufre con sentirse menos valorado profesionalmente, que el 48% pretende cambiar de trabajo en menos de un año, le sigue un 32% que prefiere aguantar la situación y tratar de que no le afecte y otro 15% ha tomado la determinación de hablar esta situación con su jefe. Finalmente, un 5% tiene menos esperanzas de que este escenario se modifique y prefiere esperar que la empresa prescinda de su responsable directo.

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El gobierno abierto


Hace unos días se presentó “Irekia“, la web de participación ciudadana del Gobierno Vasco. Lo que parecía una referencia para el “Gobierno abierto“. La filosofía del Gobierno abierto está basada en el acercamiento del gobierno a la población, permitiendo al ciudadano el acceso a toda la información gubernamental, así como permitiéndole el control, participación y toma de decisión en las acciones que lleve a cabo el Gobierno.

Tras la presentación de esta web, la opinión de especialistas y ciudadanos no es todo lo positiva que se esperaba. Las espectativas generadas en las semanas previas provocó que muchos creyeran que la página permitiría que se pudiera gestionar la relación con la Administración vía internet. Pero se trata de algo bien distinto.

Irekia es, en principio, una web con notas de prensa. Útil para estar perfectamente informado, pero muy dirigido a periodistas y profesionales de la información. Existe una zona que permite aportar ideas, sugerencias, preguntas,…, pero exige que el ciudadano se deba registrar.

No obstantes, el hecho de que el contenido de “Irekia” desilusione abre un debate sobre cómo debe ser una web de participación ciudadana. Permite que se reflexione sobre qué es lo que espera el ciudadano medio de las páginas web institucionales, intentando evitar grandes webs para gestionar la participación ciudadana, olvidándose que mucha gente tiene problemas particulares y puntuales.

Según los expertos, este tipo de páginas deberían contener al menos dos características:

1. La posibilidad de que se pueda preguntar algo para que la Administración lo resuelva lo antes posible, y

2. Poder participar en el proceso de gobierno (se comienzan a manejar conceptos como “cogobierno” o “gobierno relacional”)

Procede mejorar los canales electrónicos para que la gente abandone la visita al funcionario de turno y prefiera hacer sus preguntas o consultas a través de internet, a sabiendas que le van a responder con rapidez y precisión. Hay que olvidar los formularios escondidos en algún punto de la web e ir hacia soluciones más “utilizables” o “usables” como Twitter o Facebook. Todas las interacciones deben ser atendidas por gente capaz de gestionarlas debidamente, consiguiendo una plataforma común de atención al ciudadano.

Para saber lo que los ciudadano opinamos, la Administración tiene que abrir una gran oreja que permita discriminar entre todo lo que hay en la red para quedarse con lo más interesante. Las empresas privadas ya lo están haciendo; ahora le toca a la Administración.

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Contrato de Gestión 2010


En las próximas semanas se van a ir produciendo una serie de reuniones entre el equipo directivos de la Gerencia y los equipos directivos de los respectivos EAPs del Área.

La finalidad no es otra (tal y como se anunció en el Consejo de Dirección del pasado lunes) que consensuar el Contrato de Gestión para este año. Este documento-contrato obliga (como su propio nombre indica) a las dos partes firmantes (GAP y Equipo) al cumplimiento de una serie de objetivos que bienen recogidos en él. Todos ellos relacionados con los grandes objetivos estratégicos que el Sescam se impone a medio plazo (mejora de la asistencia prestada, desburocratización de consultas, implantación de la gestión por procesos, coordinación Atención Primaria-Atención Especializada, formación a los profesionales, impulso a la mejora de calidad, incentivación, etc.)

Además del Contrato de Gestión 2010 se tratarán otros temas de importancia para todos, como los resultados obtenidos en la evaluación de calidad realizada en las últimas semanas y que tienen una relación directa con la incentivación del año 2009. Además de los resultados puros y duros, se propondrán una serie de propuestas de mejora y alguna acción correctora que modifique los déficits percibidos en la evaluación.

A estas reuniones (que se celebrarán en algunos casos en la Gerencia y en otros en los propios centros de salud) deberán asistir los Coordinadores Médicos, los Coordinadores de Enfermería y los Jefes de Unidades Administrativas allá donde existan oficialmente, y en los centros en donde no esté constituída oficialmente esta figura pero sí existe un/a responsable “oficioso/a” de la U.A., también será convocado/a.

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